„Palun saa terveks ja tule tagasi.“ Vähidiagnoos paneb proovile ka suhte tööandjaga

Vähidiagnoos ei puuduta ainult tervist. Ühel hetkel tuleb paljudel vastata ka küsimustele, mida teha tööga, kas diagnoosist tööandjale rääkida, kui palju ravi ajal töötada ning kas senine töökoht ootab inimest ka pärast pikemat eemalolekut. Onkofesti arutelus „Vähk ja suhe tööeluga“ jõuti pidevalt mõtteni, et reeglid loovad töösuhtele raami, kuid tegeliku turvatunde loob see, kuidas inimesed selles raamistikus üksteisega käituvad.

Onkofestil rääkisid sellest, mida vähidiagnoos inimese ja töökoha vahelise suhtega teeb, Forus Grupi juhatuse liige ja personalijuht Merje Kärner, PeopleFirsti juhtimiskoolitaja ja coach Ülle Pind ning vähipatsiendi lähedase ja kolleegi vaadet esindanud Terje Sosi. Vestlust juhtis EBSi nooremteadur ja Create Clarity kaasasutaja Merle-Liisu Lindma. Kõigil neljal oli teemaga ka isiklik kokkupuude.

Esimene hirm: kas minusse suhtutakse nüüd teisiti?

Merje Kärneri sõnul on pärast diagnoosi üks esimesi tööga seotud hirme küsimus, kas inimene jääb teiste silmis endiselt samaks. Tema enda diagnoos tuli ajal, mil ta oli uues ettevõttes töötanud vaid paar kuud. Ta teadis, et temalt oodatakse tulemusi, kuid ühtäkki ei osanud enam lubada, millal ja kui palju ta töötada suudab.

„Ma alustasin seda lauset niimoodi, et see on jumala okei, kui sa mulle ütled, et meie teed lähevad lahku, sest ma ei saa sulle mitte midagi enam lubada. Ma ei tea, ma päriselt ei tea,“ meenutas Kärner vestlust oma juhiga.

Vastus tuli kiiresti: „Nalja teed või, me olime kõik su selja taga.“ Kärner mäletab siiani, kui raske oli diagnoosist rääkida. Personalijuhina on ta sama kõhklust näinud ka teiste puhul, kus inimene loodab mõistmisele, kuid kardab samal ajal, et haigus muudab seda, kuidas teda tööl nähakse.

Samas on tööandjal väga keeruline inimest toetada, kui ta ei tea, et tuge on vaja. Ülle Pind tõi välja, et ka teisel poolel võib olla raske esimese sammu tegemine. Juht võib karta liiga isiklikku küsimust või inimese piiridesse tungimist. „Alati aitab see, kui kaks osapoolt omavahel räägivad ja ka julgevad väljendada, et ma vajan abi. See ei ole nõrkuse näitamine,“ ütles ta. 

Ravi ajal töötamine ei ole kõigi jaoks sama

Üht vastust ei olnud panelistidel ka küsimusele, kas vähiravi ajal tuleks tööd jätkata. Kärner töötas ravi ajal edasi. Tema jaoks oli töö muu hulgas võimalus hoida mõtteid haigusest eemal. „Ma arvan, et paar asja, mis ma sain välja mõeldud, on kõige ägedamad üldse keset oma keemiaravi,“ rääkis ta.

Samas rõhutas ta, et sellist kogemust ei saa teistele üle kanda. Palju sõltub ravist, inimese enesetundest ja töö iseloomust. Paindlik kontoritöö annab teistsugused võimalused kui amet, kus inimene peab olema kindlal ajal kindlas kohas.

Pindi kogemus oli teistsugune. Tema jaoks tähendas tõsine haigus aega, mil tähelepanu tuli suunata tervenemisele. „Sa ei saa mootorrattaga kahte suunda korraga sõita,“ sõnastas ta mõtte, millele Lindma lisas: „Sa sõidad sinna, kuhu vaatad.“

Kõige olulisem on seega mitte otsustada töötaja eest. Mõni tahab ravi ajal jätkata nii palju kui võimalik, sest töö annab rütmi, sissetuleku ja võimaluse mõtted mujale viia. Teine vajab täielikku pausi. Mõlemad võivad olla õiged valikud.

„Aga mida sina vajad?“

Kui töötaja ütleb juhile, et tal on vähk, ei pea juhil olema valmis ideaalset juttu. Pind meenutas oma kunagise juhi Robert Kitti reaktsiooni pärast seda, kui oli talle haigestumisest rääkinud. „Ma ei oska sulle mitte midagi muud öelda kui see, et palun saa terveks ja palun tule tagasi,“ meenutas Pind tema sõnu. Pindi jaoks oli selles kõige olulisem sõnum olemas: tema töökoht ei kadunud ning teda oodati tagasi.

Kärneri sõnul võiks juhi esimene küsimus olla veel lihtsam: „Aga mida sina vajad?“ Mõnikord ei oska inimene sellele kohe vastata. Diagnoos võib tulla šokina ning praktilised küsimused nagu kui palju töötada, mida meeskonnale öelda, kui kauaks eemal olla, vajavad aega. Siin saab juht aidata neid otsuseid samm-sammult läbi mõelda, mitte inimese eest ära teha.

Sosi rõhutas omakorda märkamist. Kui inimese töövõime või käitumine muutub, ei peaks juht alustama küsimusest, miks ta enam hakkama ei saa, vaid uurima, kuidas tal päriselt läheb. Sosi ise on saanud tööandjalt tuge ajal, mil haiged olid tema lähedased. Ta sai olla kaks nädalat oma ema kõrval elu lõpus ning õe keemiaravi ajal kokku leppida, et ei võta enda kanda suuri projekte.

„Täna on see möödas ja ma olen endiselt tagasi,“ ütles ta. Sellised kogemused loovad tema hinnangul tugeva lojaalsuse tööandjale.

Hoolimine ei tähenda ainult raha

Pikaajaline haigus toob siiski kiiresti mängu ka raha. Sissetulek võib väheneda just ajal, mil inimese ebakindlus ja sageli ka kulud suurenevad. Pind rääkis ettevõtetest, kus on otsustatud pikema haigusperioodi ajal osa töötaja kaotatud sissetulekust kompenseerida. Samuti tõi ta näiteid olukordadest, kus tööandja on olnud valmis aitama ravi või operatsiooni eest tasumisel.„Küsimus on alati see, et mida sa teeksid, kui see inimene oleks sinu lähedane,“ ütles ta.

Lindma meenutas rahvusvahelist organisatsiooni, kus töötajal oli tõsise isikliku kriisi korral võimalik võtta kuni kuu täispalgaga vaba aega. Võimalust kasutati harva, kuid teadmine, et see on olemas, andis inimestele turvatunde.

Sosi tõi näite ka olukorrast, kus oli teada, et raskelt haige töötaja elu hakkab lõppema. Tööandja aitas tal perega koos aega veeta ning kogus lähedaste jaoks mälestusi. Hoolimine ei pea aga alati tähendama suuri summasid. See võib olla paindlik töökorraldus, tervisekindlustus, ajutiselt väiksem koormus või lihtsalt teadmine, et inimese koht ei kao haiguse ajal ära.

Hea töökultuur tuleb välja siis, kui asjad lähevad halvasti

Publikus istunud Jaanus rääkis aga valusa loo sellest, kuidas tema ametlik viimane tööpäev oli samal päeval, kui ta rääkis tööandjale oma diagnoosist. Algselt sai ta kinnituse, et teda aidatakse. Hiljem lõpetati temaga töösuhe ajal, mil ta oli haiguse tõttu töölt eemal. Tema sõnul ei pakutud ka võimalust teha kergemat tööd. 

Tema kogemus tõi arutellu olulise reaalsuskontrolli. Hoolivast töökultuurist võib rääkida palju, kuid selle tegelik sisu selgub sageli alles siis, kui inimene enam endisel viisil töötada ei suuda.

Panelistide sõnul on siin oluline roll ka personalijuhil. Pind tõi näiteid olukordadest, kus ta on läinud juhatuse või finantsjuhi juurde töötajale tuge küsima. Tema hinnangul peaks hea personalijuht suutma vajadusel ka organisatsiooni otsustajatele vastu vaielda. „Kui see inimene töötab sinu juures viisteist aastat, kümme aastat, kakskümmend aastat, siis ta on osa sinust, sinu teadmistest,“ ütles Pind.

Kärner lisas, et tööandja rahakott ei ole lõputu, kuid küsimus on ka selles, milliseid valikuid organisatsioon oma eelarves teeb. Töötajate sünni-, pulma- ja sporditoetuste kõrval tasub mõelda sellele, mida vajab inimene siis, kui ta satub elu kõige raskemasse olukorda.

Kas ma saan sind usaldada?

Lindma sõnastas küsimuse lõpuks lihtsalt: „Kui inimene annab aastaid ühele organisatsioonile oma aja, teadmised ja energia, kas ta saab seda organisatsiooni usaldada hetkel, mil tema enda elu läheb rööpast välja?“ Tööandja väärtused ei tule tema sõnul kõige paremini välja kodulehel või värbamiskuulutuses, vaid hetkel, mil töötajal on päriselt raske.

Samas ei sündinud arutelust sõnumit, et kogu vastutus peaks olema tööandjal. Ka töötaja peab võimalusel suutma oma vajadustest rääkida. Organisatsioonid omakorda saavad luua keskkonna, kus seda on turvaline teha. Vahel ei olegi vaja ideaalset süsteemi või täiuslikult valitud sõnu.

Mõnikord piisab alustuseks sellest, kui inimene kuuleb: „Palun saa terveks ja palun tule tagasi.“